O assédio moral organizacional tem ganhado espaço nos debates jurídicos e sociológicos como uma forma estruturada e sistemática de violência psicológica contra trabalhadores, praticada ou tolerada pela própria organização empresarial. A configuração desse fenômeno extrapola a conduta individual de um superior hierárquico ou colega, revelando práticas institucionais voltadas à degradação do ambiente de trabalho, à eliminação de dissidentes ou à maximização da produtividade por meios abusivos.
A legislação brasileira ainda carece de um regramento específico sobre o assédio moral. No entanto, a jurisprudência trabalhista, amparada nos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana e da valorização do trabalho, tem reconhecido e reprimido essa prática, especialmente quando se manifesta de forma organizacional.
O assédio moral no ambiente de trabalho é, em sua concepção clássica, caracterizado por condutas repetitivas e prolongadas que visam humilhar, constranger ou desestabilizar psicologicamente um trabalhador. Quando essas práticas partem de um ou mais indivíduos de forma pontual, fala-se em assédio interpessoal. No entanto, quando a prática é sistemática, institucionalizada e decorrente de políticas ou estratégias empresariais, configura-se o assédio moral organizacional.
O assédio moral organizacional ocorre quando a própria estrutura ou cultura da empresa estimula, permite ou tolera práticas abusivas voltadas ao aumento de produtividade, à eliminação de determinados empregados ou à imposição de padrões desumanos de conduta. Nesse contexto, não há necessariamente um agente individual identificado como assediador, pois o dano ao trabalhador decorre da forma como o trabalho está organizado e da cultura organizacional vigente.
Trata-se, portanto, de uma violência simbólica e estrutural, que se manifesta por meio de metas abusivas, vigilância excessiva, isolamento sistemático de determinados empregados, desvalorização pública do desempenho ou estímulo à competição desleal entre colegas. O objetivo, em muitos casos, é forçar pedidos de demissão, gerar adoecimento psicológico ou impor obediência por medo, sem que a empresa assuma diretamente a responsabilidade pelo dano causado.
Entre as principais características do assédio moral organizacional, destacam-se:
1)Institucionalização da prática abusiva: os métodos de pressão e humilhação fazem parte do modus operandi da empresa, sendo utilizados de forma recorrente como ferramenta de gestão.
2)Ausência de um assediador individualizado: o dano é gerado por práticas sistemáticas e difusas, ainda que eventualmente aplicadas por supervisores ou setores específicos sob ordens superiores.
3)Repetição e continuidade das condutas.
4) Finalidade estratégica ou disciplinadora: o assédio não é fruto de mero desentendimento pessoal, mas de uma política organizacional que busca moldar comportamentos ou eliminar dissidentes.
5)Dificuldade probatória e invisibilidade: por ser muitas vezes disfarçado sob o manto da “cobrança por resultados” ou da “cultura de alta performance”, o assédio moral organizacional pode passar despercebido ou até mesmo ser naturalizado.
Neste sentido, a prevenção do assédio moral organizacional exige um compromisso multifacetado, que ultrapassa a esfera empresarial e alcança tanto o Poder Judiciário quanto a sociedade em geral. A responsabilização das empresas por práticas abusivas deve ser acompanhada de uma atuação firme do Judiciário, que, ao interpretar os princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana, da valorização do trabalho e da função social da empresa, contribui para a construção de um modelo de relações laborais mais justas e humanizadas.